오피스 관종 대처법 | 코스모폴리탄 (COSMOPOLITAN KOREA)

한때 패리스 힐튼의 무명 친구에 불과했던 킴 카다시안은 풀 메이크업에 드레스업까지 하고 자신의 출산 장면을 전 세계에 송출하는 상상 초월의 ‘관종력’으로 부와 명예를 거머쥔 스타다. 그러나 당신의 사무실에 서식하는 이런 ‘관종’은 분노와 짜증을 유발하는 천덕꾸러기. 코스모가 전문가와 함께 오피스의 ‘킴 카다시안’와 함께 일하는 방법을 알아봤다. ::커리어팁, 커리어, 회사, 직장, 직장인, 비즈니스, 관종, 회사생활, 직장상사, 코스모폴리탄, COSMOPOLITAN | 커리어팁,커리어,회사,직장,직장인

 TYPE 1 뭐든 다 알아, 다 해봤다척척박사 경험왕회의할 때든 점심시간에 사담을 주고받을 때든, 자신이 뭐든지 다 잘 알고 있으며 예전에 이미 다 경험해본 것처럼 떠벌리는 이들이 있다. 외국계 금융 기업에서 일하는 회사원 김 모 씨는 이런 상사 때문에 속앓이하는 케이스. “인턴 때부터 함께 일했던 사수는 자신의 지식과 경험이 불변의 진리인 양 상대에게 설교하고 강요해요. 초년생 땐 그가 진짜 대단한 사람인 줄 알았는데, 함께 일하다 보니 그게 다 잘난 척인 게 드러나더라고요. 뭐든 너무 단정 지어 말하니까 부담스러워요. 자기 말대로 하지 않으면 면박을 주거나 화를 내기도 하고요.” 미국의 조직 심리학 전문가이자 컨설턴트 켄 로이드는 저서 <사무실의 멍청이들>에서 이런 유형을 ‘척척박사 증후군’으로 명명한다. 그는 이들의 행동 기저에 깔린 심리를 “본인을 가치 있고 소중한 존재로 여겨 자신의 결점과 한계를 인정하지 않으며, 자신을 실제 이상으로 대단한 사람이라고 과대평가하고 욕망과 이익을 취하려는 자기 지향적 행동”이라고 설명했다. 잘난 척의 화신이 동료나 후배로, 그가 자신을 과시하기 위해 합리적인 의사 결정 과정을 방해한다면 다른 팀원들 몇몇과 함께 우선 상사에게 알려야 한다. 켄 로이드는 동료의 문제가 되는 행동은 물론 그런 행동을 한 시기, 팀 분위기와 프로젝트 성과에 미치는 영향 등을 정확히 정리해 보고하길 권한다. 그 후 상사에게 이 문제를 해결하는 데 도움이 되려면 자신들이 어떻게 행동하면 좋을지 묻는 것이 요령. 바통을 넘기되, 조직의 원활한 운영을 위해 함께 달리겠다고 약속하는 팀원들의 의지를 꺾을 상사는 없을 것이다. TYPE 2 듣기 좋은 말, 듣고 싶은 말만 한다친절한 아첨꾼사람들의 환심을 사는 것이 지상 과제인 유형. 이런 사람은 대체적으로 상대방이 듣고 싶어 하는 말, 상대를 추켜세우거나 칭찬하는 말을 습관적으로 한다. 제약 회사에서 근무하는 박 모 씨의 동료가 이런 유형. “지난주에 새로 온 직원이 한 명 있는데 성격이 활발하고 흥도 많아 사무실 분위기가 좋아졌어요. 그런데 너무 호들갑스럽다고 해야 하나, 쩌렁쩌렁한 목소리로 ‘어머, 부장님. 살 빠졌어요? 오늘 원피스 너무 잘 어울려요’라든지, ‘역시 선배가 알려주셔서 너무 이해가 잘돼요’ 같은 민망한 말을 자주 하는 거예요. 상사한테 잘 보이고 싶어 어쩔 줄 모르는 애 같다고 해야 하나? 물론 저한테도 그런 듣기 좋은 말을 자주 하는데, 뭐랄까, 기분이 좋기보단 그저 관심받고 싶어 하는 것으로밖에 안 보이더라고요.” 직장 내 갈등 해결 컨설턴트이자 <말이 안 통하는 사람과 일하는 법>의 저자 로버트 브램슨은 이런 사람을 ‘모든 사람에게 사랑받고 싶은 욕망이 큰 유형’이라고 분류한다(이것이 바로 ‘관종’의 정의 아닌가!). 그는 “이런 사람들은 공개적인 갈등을 가장 두려워한다”라고 설명한다. 즉 마음에 없는 거짓말을 하는 것이 아니라 상대와 항상 좋은 관계를 유지하고 갈등을 최대한 피하고 싶은 의도에서 하는 행동이라는 뜻. 이 ‘아첨꾼’을 좀 더 자세히 관찰해보면 현실적으로 지킬 수 없는 약속을 일삼는 경우도 많다. 당신의 동료나 부하가 상황을 다 아는데도 “10분 안에 메일 보낼게요”, “내일까지 보고서 공유할게요”처럼 안 될 게 뻔한 공언을 해서 골탕 먹은 적이 있는지? 갈등을 회피하려는 이들의 무책임한 말과 약속, 행동을 멈추게 하고 싶다면 그들에게 “자신의 상황을 솔직하게 공유해도 괜찮다”라고 말하는 것이 가장 직접적인 해결책이다. 상황을 모면하고, 호감을 사기 위해 마음에 없는 말이나 지키지 못할 약속을 하지 않는 것이 오히려 본인이 원하는 인정과 관심을 받는 지름길이라는 사실을 알게 한다면, 더 이상 같은 행동을 하지 않을 것이다. TYPE 3 내 억울함 좀 들어줘   피해자 코스프레IT 기업에서 근무하는 13년 차 직장인 홍 모 씨는 최근 다른 회사로 이직하면서 황당한 일을 겪었다. “이직 초기엔 새로운 회사 업무에 적응하느라 정신이 좀 없었어요. 시간이 지나서 차츰 안정을 찾았는데, 여기저기서 이상한 소문이 들려오더라고요. 제가 일을 부하 직원에게 다 떠맡긴다는 둥, 직원을 차별 대우한다는 둥 우리 팀원 중 한 명이 저에 대해 안 좋은 얘기를 퍼뜨리고 다닌다는데, 가만히 생각해보니 누가 그런 소문을 퍼뜨렸는지 알겠더군요. 사실 문제의 친구는 다른 팀원들이 일할 때 숟가락만 얻는 전형적인 ‘월급 루팡’이에요. 그래서 공정하게 일을 배분해줬는데 혼자만 마감 기한을 못 맞춰 한 소리 했거든요.” 커리어 코치이자 조직 관리 컨설턴트 박지영 씨는 이런 경우 정확하고 엄중한 조치가 팀원 관리에 더 효과적이라고 말한다. 이직 후 새 회사에 적응하는 과정에서 “좋은 상사라는 평판이 아쉬울 수도 있을 겁니다. 그러나 아무런 행동도 취하지 않고 직원이 당신과 당신의 업무를 비하하게 두는 건 적절한 조치가 아니에요. 가만히 있는다면 그 직원의 말이 옳다는 것을 인정하는 건 물론, 다른 팀원들이 그런 언행을 해도 된다고 허용하는 셈이죠. 문제의 팀원과 따로 만나 부적절한 행동과 발언을 구체적으로 지적하세요. 그리고 시정하지 않으면 회사의 인사 정책에 따라 어떤 결과가 발생할 것인지도 공지해야 합니다. 이때 이 같은 내용을 문서에 구체적으로 명시하고, 가능하다면 날짜와 증인도 함께 기입하길 권합니다. 단순히 그 직원을 질책하는 것이 아니라, 함께 노력하자는 의사를 전하고 약속을 받는 기회로 삼는 것이 중요합니다.” 결론은 그로 하여금 상사나 팀원에게 등 돌린 직원과는 함께 일할 수 없다는 사실을 알게 하는 것!  TYPE 4 나 ‘우쭈쭈’ 해줘칭찬 구걸자할 말 잘하는, 당당한, 의욕 넘치는 후배는 팀에 확실히 ‘활력’이 되는 존재다.그러나  출판사에서 편집자로 일하는 윤 모 씨는 사사건건 피드백을 구걸 혹은 강요하는 신입사원 때문에 직장 생활이 더 피로하다고 호소한다. 그 친구는 “업무가 인스타그램 피드에 사진 올리는 건 줄 아는 것 같아요. 뭐만 하면 ‘나 잘했어요? 잘했죠!’ 하고 물어본다니까요? 제 피드백이 무슨 ‘좋아요’ 버튼도 아니고, ‘참 잘했어요’ 스티커라도 붙여줘야 하나…. 처음엔 ‘잘한다, 잘한다’ 쿵짝 맞춰줬는데 이젠 유치원 선생님이 된 기분이에요. 잘하고 있으니 이제 그만 물어보라고 해도 만족할 만한 칭찬을 받을 때까지 물어봐요. 심지어 그럴 필요가 없는데 야근을 불사하면서 불필요한 일까지 해오더라고요. 열정은 좋은데 너무 지나쳐서 문제예요.” 부모의 기대에 부응하는 성적표와 그에 따르는 ‘칭찬’으로 한평생(?)을 살아온 초년생들의 ‘인정 욕구’와 ‘불안감’ 혹은 낮은 자신감과 자존감을 당신이 하루아침에 바꿔줄 수는 없다. 로버트 브램슨은 이런 유형의 사람들에겐 피드백을 매번 할 수 없음을 단호히 알려주라고 귀띔한다. 박지영 코치의 의견도 이와 같은 맥락. “먼저 부하 직원에게 당신을 위한 업무 평가를 매번 할 수 없다는 사실을 알려주세요. ‘칭찬이나 인정이 없어도 네가 이 일을 잘해낼 수 있는지 알고 싶다’ 혹은 ‘지금도 잘하고 있다’라고 말해주는 것도 방법입니다. 그 팀원이 칭찬을 요구하지 않을 땐 오히려 그런 태도와 책임감을 칭찬하는 것도 솔루션 중 하나예요. 그 팀원의 행동은 인정받고 싶은 욕구를 충족하는 데 그치는 것이 아니라 ‘일을 잘해내고 싶다’는 선의에서 비롯된 거니까요.”  TYPE 5 나는 너무 완벽해독불장군사람들의 감탄이나 인정, 관심을 늘 갈구하는 ‘잘난 척’도 위험한 ‘관종’이지만 잘난 척이 아니라 진짜 잘난 사람들도 함께 일하기 힘든 ‘관종’이다. 그들은 자신의 전문성과 뛰어난 능력에 도취돼 동료나 부하, 상사의 인정을 지극히 당연한 것으로 생각한다. 연구원으로 일하는 박 모 씨는 이런 ‘독불장군’형 교수 때문에 스트레스성 탈모까지 왔다고 하소연했다. “함께 일하는 교수님이 제가 연구하는 분야에선 상당히 독보적인 존재감을 가진 분이에요. 실제로 학계에서 존경을 받고 있기도 하고요. 강압적인 지시가 많긴 하지만 그분의 의견이나 판단이 대부분 맞는 경우가 많아 대체로 잘 따르려고 하고 있습니다. 그런데 가끔 제가 프로젝트의 팀원이 아니라 그분의 개인 비서가 된 기분이 들 때가 있어요. 어떤 연구에 대한 제 의견을 개진할 수 있는 기회 가 거의 없어요. 그냥 매사 ‘잔말 말고 시키는 대로 해’인 거죠. 충성과 복종을 맹세한 것도 아닌데, 함께 일하는 과정에서 박탈감이 들고 허탈할 때가 많아요.” 로버트 브램슨은 자신의 완벽함에 도취된 사람을 한번에 바꾸는 것은 힘들다고 말한다. 실제로 본인의 판단이 맞는 경우가 많아 다른 사람의 말에 귀 기울이기가 어렵다는 뜻이다. 그래서 다른 사람의 이견을 자신의 전문성과 권위에 대한 반박, 불복종이라 여긴다고. 그는 이런 사람들과 함께 일할 땐 그의 전문 지식에 직접적으로 도전하지 않는 것이 좋다고 말한다. 자신의 의견을 말하거나 제안할 때는 철저히 준비하고 넌지시 질문하며 대화를 시작하라는 것. 예를 들어 이번 연구 과제 에 대한 “그 솔루션이 당신의 의견처럼 비효율적인 것은 맞지만, 비용 절감 측면에선 효과가 있으니 딱 한 번 정도는 시도해보는 것이 어떨까요?” 같은 식으로 말이다.